QUỐC HỘI
--------- |
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc --------------- |
Số: 35-L/CTN
|
Hà Nội, ngày 23 tháng 6 năm 1994
|
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
CỦA NƯỚC CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
LỜI NÓI ĐẦU
Lao
động là hoạt động quan trọng nhất của con người, tạo ra của cải vật
chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất
lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nước.
Pháp
luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của
người sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng
và quản lý lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan
trọng trong đời sống xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia.
Kế
thừa và phát triển pháp luật lao động của nước ta từ sau Cách mạng
Tháng Tám năm 1945 đến nay, Bộ Luật Lao động thể chế hoá đường lối đổi
mới của Đảng Cộng sản Việt Nam và cụ thể hoá các quy định của Hiến pháp
nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 về lao động, về sử dụng
và quản lý lao động.
Bộ
Luật Lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của
người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử
dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động được hài hoà và ổn
định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động trí
óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt năng
suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ,
hiệu quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, xã hội công
bằng, văn minh.
Chương 1:
NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG
Điều 1. Bộ
Luật Lao động điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động làm công
ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực
tiếp với quan hệ lao động.
Điều 2.
Bộ
Luật Lao động được áp dụng đối với mọi người lao động, mọi tổ chức, cá
nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động, thuộc các thành phần kinh
tế, các hình thức sở hữu.
Bộ
luật này cũng được áp dụng đối với người học nghề, người giúp việc gia
đình và một số loại lao động khác được quy định tại Bộ luật này.
Điều 3. Công
dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài
tại Việt Nam, tại các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên
lãnh thổ Việt Nam và người nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp,
tổ chức và cho cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam đều thuộc phạm vi
áp dụng của Bộ luật này và các quy định khác của pháp luật Việt Nam,
trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký
kết hoặc tham gia có quy định khác.
Điều 4. Chế
độ lao động đối với công chức, viên chức Nhà nước, người giữ các chức
vụ được bầu, cử hoặc bổ nhiệm, người thuộc lực lượng quân đội nhân dân,
công an nhân dân, người thuộc các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính
trị, xã hội khác và xã viên hợp tác xã do các văn bản pháp luật khác quy
định nhưng tuỳ từng đối tượng mà được áp dụng một số quy định trong Bộ
luật này.
Điều 5.
1-
Mọi người đều có quyền làm việc, tự do lựa chọn việc làm và nghề
nghiệp, học nghề và nâng cao trình độ nghề nghiệp, không bị phân biệt
đối xử về giới tính, dân tộc, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo.
2- Cấm ngược đãi người lao động; cấm cưỡng bức người lao động dưới bất kỳ hình thức nào.
3-
Mọi hoạt động tạo ra việc làm, tự tạo việc làm, dạy nghề và học nghề để
có việc làm, mọi hoạt động sản xuất, kinh doanh thu hút nhiều lao động
đều được Nhà nước khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi hoặc giúp đỡ.
Điều 6.
Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động.
Người
sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là
cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử dụng và trả công
lao động.
Điều 7.
1-
Người lao động được trả lương trên cơ sở thoả thuận với người sử dụng
lao động nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định
và theo năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc; được bảo hộ lao động,
làm việc trong những điều kiện bảo đảm về an toàn lao động, vệ sinh lao
động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hàng năm có lương và được bảo hiểm xã hội
theo quy định của pháp luật. Nhà nước quy định chế độ lao động và chính
sách xã hội nhằm bảo vệ lao động nữ và các loại lao động có đặc điểm
riêng.
2-
Người lao động có quyền thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn theo
Luật công đoàn để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình; được hưởng
phúc lợi tập thể, tham gia quản lý doanh nghiệp theo nội quy của doanh
nghiệp và quy định của pháp luật.
3-
Người lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao
động tập thể, chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động và tuân theo
sự điều hành hợp pháp của người sử dụng lao động.
4- Người lao động có quyền đình công theo quy định của pháp luật.
Điều 8.
1-
Người sử dụng lao động có quyền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành
lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; có quyền khen thưởng và xử
lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động.
2-
Người sử dụng lao động có quyền cử đại diện để thương lượng, ký kết
thoả ước lao động tập thể trong doanh nghiệp hoặc thoả ước lao động tập
thể ngành; có trách nhiệm cộng tác với công đoàn bàn bạc các vấn đề về
quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của người lao
động.
3-
Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện hợp đồng lao động, thoả
ước lao động tập thể và những thoả thuận khác với người lao động, tôn
trọng danh dự, nhân phẩm và đối xử đúng đắn với người lao động.
Điều 9.
Quan
hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động được xác lập
và tiến hành qua thương lượng, thoả thuận theo nguyên tắc tự nguyện,
bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau, thực
hiện đầy đủ những điều đã cam kết.
Nhà
nước khuyến khích những thoả thuận bảo đảm cho người lao động có những
điều kiện thuận lợi hơn so với những quy định của pháp luật lao động.
Người
lao động và người sử dụng lao động có quyền yêu cầu cơ quan, tổ chức có
thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động. Nhà nước khuyến khích việc
giải quyết các tranh chấp lao động bằng hoà giải và trọng tài.
Điều 10.
1-
Nhà nước thống nhất quản lý nguồn nhân lực và quản lý lao động bằng
pháp luật và có chính sách để phát triển, phân bố nguồn nhân lực, phát
triển đa dạng các hình thức sử dụng lao động và dịch vụ việc làm.
2-
Nhà nước hướng dẫn người lao động và người sử dụng lao động xây dựng
mối quan hệ lao động hài hoà và ổn định, cùng nhau hợp tác vì sự phát
triển của doanh nghiệp.
Điều 11.
Nhà
nước khuyến khích việc quản lý lao động dân chủ, công bằng, văn minh
trong doanh nghiệp và mọi biện pháp, kể cả việc trích thưởng từ lợi
nhuận của doanh nghiệp, làm cho người lao động quan tâm đến hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp, nhằm đạt hiệu quả cao trong quản lý lao
động, sản xuất của doanh nghiệp.
Nhà nước có chính sách để người lao động mua cổ phần, góp vốn phát triển doanh nghiệp.
Điều 12. Công
đoàn tham gia cùng với cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã
hội chăm lo và bảo vệ quyền lợi của người lao động; tham gia kiểm tra,
giám sát việc thi hành các quy định của Pháp Luật Lao động.
Chương 2:
VIỆC LÀM
Điều 13.
Mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm.
Giải
quyết việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ
hội có việc làm là trách nhiệm của Nhà nước, của các doanh nghiệp và
toàn xã hội.
Điều 14.
1-
Nhà nước định chỉ tiêu tạo việc làm mới trong kế hoạch phát triển kinh
tế - xã hội 5 năm và hàng năm, tạo điều kiện cần thiết, hỗ trợ tài
chính, cho vay vốn hoặc giảm, miễn thuế và áp dụng các biện pháp khuyến
khích khác để người có khả năng lao động tự giải quyết việc làm, để các
tổ chức, đơn vị và cá nhân thuộc mọi thành phần kinh tế phát triển nhiều
nghề mới nhằm tạo việc làm cho nhiều người lao động.
2- Nhà nước có chính sách ưu đãi về giải quyết việc làm để thu hút và sử dụng lao động là người dân tộc thiểu số.
3-
Nhà nước có chính sách khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ
chức và cá nhân trong nước và nước ngoài, bao gồm cả người Việt Nam
định cư ở nước ngoài đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh, để giải
quyết việc làm cho người lao động.
Điều 15.
1-
Chính phủ lập chương trình quốc gia về việc làm, dự án đầu tư phát
triển kinh tế - xã hội, di dân phát triển vùng kinh tế mới gắn với
chương trình giải quyết việc làm; lập quỹ quốc gia về việc làm từ ngân
sách Nhà nước và các nguồn khác, phát triển hệ thống tổ chức dịch vụ
việc làm. Hàng năm Chính phủ trình Quốc hội quyết định chương trình và
quỹ quốc gia về việc làm.
2-
Uỷ ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương lập chương trình
và quỹ giải quyết việc làm của địa phương trình Hội đồng nhân dân cùng
cấp quyết định.
3-
Các cơ quan Nhà nước, các tổ chức kinh tế, các đoàn thể nhân dân và tổ
chức xã hội trong phạm vi nhiệm vụ, quyền hạn của mình có trách nhiệm
tham gia thực hiện các chương trình và quỹ giải quyết việc làm.
Điều 16.
1-
Người lao động có quyền làm việc cho bất kỳ người sử dụng lao động nào
và ở bất kỳ nơi nào mà pháp luật không cấm. Người cần tìm việc làm có
quyền trực tiếp liên hệ để tìm việc hoặc đăng ký tại các tổ chức dịch vụ
việc làm để tìm việc tuỳ theo nguyện vọng, khả năng, trình độ nghề
nghiệp và sức khoẻ của mình.
2-
Người sử dụng lao động có quyền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức
dịch vụ việc làm để tuyển chọn lao động, có quyền tăng giảm lao động phù
hợp với nhu cầu sản xuất, kinh doanh theo quy định của pháp luật.
Điều 17.
1-
Trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công nghệ mà người lao động đã
làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ một năm trở lên bị mất việc
làm, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp
tục sử dụng vào những chỗ làm việc mới; nếu không thể giải quyết được
việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất
việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng
bằng hai tháng lương.
2-
Khi cần cho nhiều người thôi việc theo khoản 1 Điều này, người sử dụng
lao động phải công bố danh sách, căn cứ vào nhu cầu của doanh nghiệp và
thâm niên làm việc tại doanh nghiệp, tay nghề, hoàn cảnh gia đình và
những yếu tố khác của từng người để lần lượt cho thôi việc, sau khi đã
trao đổi, nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp
theo thủ tục quy định tại khoản 2 Điều 38 của Bộ luật này. Việc cho thôi
việc chỉ được tiến hành sau khi đã báo cho cơ quan lao động địa phương
biết.
3-
Các doanh nghiệp phải lập quỹ dự phòng về trợ cấp mất việc làm theo quy
định của Chính phủ để kịp thời trợ cấp cho người lao động trong doanh
nghiệp bị mất việc làm.
4-
Chính phủ có chính sách và biện pháp tổ chức dạy nghề, đào tạo lại,
hướng dẫn sản xuất kinh doanh, cho vay vốn với lãi suất thấp từ quỹ quốc
gia giải quyết việc làm, tạo điều kiện để người lao động tìm việc làm
hoặc tự tạo việc làm; hỗ trợ về tài chính cho những địa phương và ngành
có nhiều người thiếu việc làm hoặc mất việc làm do thay đổi cơ cấu hoặc
công nghệ.
Điều 18.
1-
Tổ chức dịch vụ việc làm được thành lập theo quy định của pháp luật có
nhiệm vụ tư vấn, giới thiệu, cung ứng và giúp tuyển lao động, thu thập
và cung ứng thông tin về thị trường lao động. Việc đưa người lao động
Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài chỉ được tiến hành sau khi có giấy
phép của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền.
2-
Tổ chức dịch vụ việc làm được thu lệ phí, được Nhà nước xét giảm, miễn
thuế và được tổ chức dạy nghề theo các quy định tại Chương III của Bộ
luật này.
3- Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thống nhất quản lý Nhà nước đối với các tổ chức dịch vụ việc làm trong cả nước.
Điều 19.
Cấm
mọi hành vi dụ dỗ, hứa hẹn và quảng cáo gian dối để lừa gạt người lao
động hoặc lợi dụng dịch vụ việc làm để thực hiện những hành vi trái pháp
luật.
Chương 3:
HỌC NGHỀ
Điều 20.
1- Mọi người có quyền tự do lựa chọn nghề và nơi học nghề phù hợp với nhu cầu việc làm của mình.
2- Doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật được mở cơ sở dạy nghề.
Chính phủ ban hành quy định về việc mở các cơ sở dạy nghề.
Điều 21.
1-
Cơ sở dạy nghề phải đăng ký, hoạt động theo quy định về dạy nghề, được
thu học phí và phải nộp thuế theo quy định của pháp luật.
2-
Cơ sở dạy nghề cho thương binh, bệnh binh, người tàn tật, người dân tộc
thiểu số hoặc ở những nơi có nhiều người thiếu việc làm, mất việc làm,
các cơ sở dạy nghề truyền thống, kèm cặp tại xưởng, tại nhà được xét
giảm, miễn thuế.
Điều 22. Người
học nghề ở cơ sở dạy nghề ít nhất phải đủ 13 tuổi, trừ một số nghề do
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định và phải có đủ sức khoẻ phù
hợp với yêu cầu của nghề theo học.
Điều 23.
1-
Doanh nghiệp có trách nhiệm tổ chức nâng cao trình độ nghề nghiệp cho
người lao động và đào tạo lại trước khi chuyển người lao động sang làm
nghề khác trong doanh nghiệp.
2-
Doanh nghiệp tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh
nghiệp theo thời hạn cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề thì không
phải đăng ký và không được thu học phí. Thời gian học nghề, tập nghề
được tính vào thâm niên làm việc tại doanh nghiệp. Trong thời gian học
nghề, tập nghề, nếu trực tiếp hoặc tham gia làm ra sản phẩm cho doanh
nghiệp thì người học nghề, tập nghề được trả công theo mức do hai bên
thoả thuận.
Điều 24.
1-
Việc học nghề phải có hợp đồng học nghề bằng văn bản hoặc bằng miệng
giữa người học nghề với người dạy nghề hoặc đại diện cơ sở dạy nghề. Nếu
ký kết hợp đồng học nghề bằng văn bản, thì phải làm thành hai bản, mỗi
bên giữ một bản.
2-
Nội dung chủ yếu của hợp đồng học nghề phải bao gồm mục tiêu đào tạo,
địa điểm học, mức học phí, thời hạn học, mức bồi thường khi vi phạm hợp
đồng.
3-
Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng thì
hợp đồng học nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp
và phải bảo đảm ký kết hợp đồng lao động sau khi học xong. Người học
nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi
thường phí dạy nghề.
4- Trong trường hợp hợp đồng học nghề chấm dứt trước thời hạn vì lý do bất khả kháng thì không phải bồi thường.
Điều 25. Nghiêm
cấm mọi doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân lợi dụng danh nghĩa dạy nghề,
truyền nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động hoặc dụ dỗ, ép buộc người
học nghề, tập nghề vào những hoạt động trái pháp luật.
Chương 4:
HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Điều 26. Hợp
đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao
động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của
mỗi bên trong quan hệ lao động.
Điều 27.
1- Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm;
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm.
2-
Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công
việc nhất định mà thời hạn dưới một năm để làm những công việc có tính
chất thường xuyên từ một năm trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay
thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản
hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Điều 28. Hợp
đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được làm thành hai bản,
mỗi bên giữ một bản. Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà
thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các
bên có thể giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng,
thì các bên đương nhiên phải tuân theo các quy định của pháp luật lao
động.
Điều 29.
1-
Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: công việc
phải làm, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm
làm việc, thời hạn hợp đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao
động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
2-
Trong trường hợp một phần hoặc toàn bộ nội dung của hợp đồng lao động
quy định quyền lợi của người lao động thấp hơn mức được quy định trong
pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể, nội quy lao động đang áp
dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế các quyền khác của người lao động
thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó phải được sửa đổi, bổ sung.
3-
Trong trường hợp phát hiện hợp đồng lao động có nội dung nói tại khoản 2
Điều này, thì Thanh tra lao động hướng dẫn cho các bên sửa đổi, bổ sung
cho phù hợp. Nếu các bên không sửa đổi, bổ sung thì Thanh tra lao động
có quyền buộc huỷ bỏ các nội dung đó.
Điều 30.
1- Hợp đồng lao động được giao kết trực tiếp giữa người lao động với người sử dụng lao động.
2-
Hợp đồng lao động có thể được ký kết giữa người sử dụng lao động với
người được uỷ quyền hợp pháp thay mặt cho nhóm người lao động; trong
trường hợp này hợp đồng có hiệu lực như ký kết với từng người.
3-
Người lao động có thể giao kết một hoặc nhiều hợp đồng lao động, với
một hoặc nhiều người sử dụng lao động, nhưng phải bảo đảm thực hiện đầy
đủ các hợp đồng đã giao kết.
4-
Công việc theo hợp đồng lao động phải do người giao kết thực hiện,
không được giao cho người khác, nếu không có sự đồng ý của người sử dụng
lao động.
Điều 31. Trong
trường hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền
quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng
lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
động với người lao động cho tới khi hai bên thoả thuận sửa đổi, chấm dứt
hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Điều 32.
Người
sử dụng lao động và người lao động thoả thuận về việc làm thử, thời
gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao
động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc
của công việc đó. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao
động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động
khác.
Trong
thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thoả thuận làm thử mà không
cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu
cầu mà hai bên đã thoả thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử
dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã
thoả thuận.
Điều 33.
Hợp đồng lao động có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày do hai bên thoả thuận.
Trong
quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi
nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày.
Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có thể được tiến hành bằng cách
sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng
lao động mới.
Điều 34.
1-
Khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người
sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc
khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm.
2-
Khi tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề, người sử
dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất ba ngày,
phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức
khoẻ và giới tính của người lao động.
3-
Người lao động tạm thời làm công việc khác theo quy định tại khoản 1
Điều này, được trả lương theo công việc mới; nếu tiền lương của công
việc mới thấp hơn tiền lương cũ thì được giữ nguyên mức tiền lương cũ
trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất
phải bằng 70% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối
thiểu do Nhà nước quy định.
Điều 35.
1- Hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự hoặc các nghĩa vụ công dân khác do pháp luật quy định;
b) Người lao động bị tạm giữ, tạm giam;
c) Các trường hợp khác do hai bên thoả thuận.
2-
Hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy
định tại điểm a và điểm c khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải
nhận người lao động trở lại làm việc.
3- Việc nhận lại người lao động bị tạm giữ, tạm giam khi hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động do Chính phủ quy định.
Điều 36.
Hợp đồng lao động chấm dứt trong những trường hợp sau đây:
1- Hết hạn hợp đồng;
2- Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng;
3- Hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng;
4- Người lao động bị kết án tù giam hoặc bị cấm làm công việc cũ theo quyết định của Toà án;
5- Người lao động chết; mất tích theo tuyên bố của Toà án.
Điều 37.
1-
Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một
năm đến ba năm, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định mà thời hạn dưới một năm có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng
trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a)
Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không
được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thoả thuận trong hợp đồng;
b) Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn theo hợp đồng;
c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;
d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;
đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước;
e) Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.
2-
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1
Điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước:
a) Đối với các trường hợp quy định tại các điểm a, b và c: ít nhất ba ngày;
b)
Đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ: ít nhất ba mươi
ngày nếu là hợp đồng xác định thời hạn từ một năm đến ba năm; ít nhất ba
ngày nếu là hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà
thời hạn dưới một năm;
c) Đối với trường hợp quy định tại điểm e: theo thời hạn quy định tại Điều 112 của Bộ luật này.
3-
Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có
quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử
dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày.
Điều 38.
1- Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này;
c)
Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm
đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động
xác định thời hạn ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động
làm theo hợp đồng lao động dưới một năm ốm đau đã điều trị quá nửa thời
hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ
của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng
lao động;
d)
Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác mà người sử
dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp
sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
2-
Trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo các điểm a, b và c
khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với
Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí, hai bên
phải báo cáo với cơ quan, tổ chức có thẩm quyền. Sau 30 ngày, kể từ ngày
báo cho cơ quan lao động biết, người sử dụng lao động mới có quyền
quyết định và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Trường hợp
không nhất trí với quyết định của người sử dụng lao động, Ban chấp hành
công đoàn cơ sở và người lao động có quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp
lao động theo trình tự do pháp luật quy định.
3-
Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp quy định tại
điểm b khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo cho người lao
động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ một năm đến ba năm;
c) Ít nhất ba ngày đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ, theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới một năm.
Điều 39.
Người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
1- Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của thầy thuốc, trừ trường hợp quy định tại điểm c và điểm đ khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này;
2- Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động cho phép;
3- Người lao động là nữ trong các trường hợp quy định tại khoản 3 Điều 111 của Bộ luật này.
Điều 40. Mỗi
bên có thể từ bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước khi
hết thời hạn báo trước. Khi hết thời hạn báo trước, mỗi bên đều có quyền
chấm dứt hợp đồng lao động.
Điều 41.
1-
Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng
lao động trái pháp luật thì phải nhận người lao động trở lại làm việc và
phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những
ngày người lao động không được làm việc. Trong trường hợp người lao động
không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường tương
ứng với tiền lương trong những ngày không được làm việc, người lao động
còn được trợ cấp theo quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật này.
2- Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc.
3-
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
thì phải bồi thường phí đào tạo nếu có, theo quy định của Chính phủ.
4-
Trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nếu vi phạm quy
định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một
khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày
không báo trước.
Điều 42.
1-
Khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã làm việc
thường xuyên trong doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức từ một năm trở lên,
người sử dụng lao động có trách nhiệm trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm
việc là nửa tháng lương, cộng với phụ cấp lương, nếu có.
2-
Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điểm a và điểm b khoản
1 Điều 85 của Bộ luật này, người lao động không được trợ cấp thôi việc.
Điều 43.
Trong
thời hạn bảy ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có
trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của
mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30
ngày.
Trong
trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì các khoản có liên quan đến quyền
lợi của người lao động được thanh toán theo quy định của Luật phá sản
doanh nghiệp.
Người
sử dụng lao động ghi lý do chấm dứt hợp đồng lao động vào sổ lao động
và có trách nhiệm trả lại sổ cho người lao động. Ngoài các quy định
trong sổ lao động, người sử dụng lao động không được nhận xét thêm điều
gì trở ngại cho người lao động tìm việc làm mới.
Chương 5:
THOẢ ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 44.
1-
Thoả ước lao động tập thể (sau đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn
bản thoả thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các
điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai
bên trong quan hệ lao động.
Thoả
ước tập thể do đại diện của tập thể lao động và người sử dụng lao động
thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và công
khai.
2- Nội dung thoả ước tập thể không được trái với các quy định của pháp luật lao động và pháp luật khác.
Nhà
nước khuyến khích việc ký kết thoả ước tập thể với những quy định có
lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật lao động.
Điều 45.
1- Đại diện thương lượng thoả ước tập thể của hai bên gồm:
a) Bên tập thể lao động là Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc tổ chức công đoàn lâm thời;
b)
Bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được uỷ
quyền theo điều lệ tổ chức doanh nghiệp hoặc có giấy uỷ quyền của Giám
đốc doanh nghiệp.
Số lượng đại diện thương lượng thoả ước tập thể của các bên do hai bên thoả thuận nhưng phải ngang nhau.
2-
Đại diện ký kết của bên tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công
đoàn cơ sở hoặc người có giấy uỷ quyền của Ban chấp hành công đoàn. Đại
diện ký kết của bên người sử dụng lao động là Giám đốc doanh nghiệp
hoặc người có giấy uỷ quyền của Giám đốc doanh nghiệp.
3-
Việc ký kết thoả ước tập thể chỉ được tiến hành khi có trên 50% số
người của tập thể lao động trong doanh nghiệp tán thành nội dung thoả
ước đã thương lượng.
Điều 46.
1-
Mỗi bên đều có quyền đề xuất yêu cầu ký kết và nội dung thoả ước tập
thể. Khi nhận được yêu cầu, bên nhận yêu cầu phải chấp nhận việc thương
lượng và phải thoả thuận thời gian bắt đầu thương lượng chậm nhất 20
ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu.
2-
Nội dung chủ yếu của thoả ước tập thể gồm những cam kết về việc làm và
bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương,
tiền thưởng, phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn lao động, vệ sinh
lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động.
Điều 47.
1- Thoả ước tập thể đã ký kết phải làm thành 4 bản, trong đó:
a) Một bản do người sử dụng lao động giữ;
b) Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở giữ;
c) Một bản do Ban chấp hành công đoàn cơ sở gửi công đoàn cấp trên;
d) Một bản do người sử dụng lao động gửi cơ quan lao động cấp tỉnh chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày ký kết để đăng ký.
Những
doanh nghiệp có cơ sở ở nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì
việc đăng ký thoả ước tập thể được tiến hành ở cơ quan lao động cấp
tỉnh nơi có trụ sở chính của doanh nghiệp.
2-
Thoả ước tập thể có hiệu lực kể từ ngày được cơ quan lao động cấp tỉnh
đăng ký. Chậm nhất 15 ngày, kể từ ngày nhận được bản thoả ước tập thể,
cơ quan lao động cấp tỉnh phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn
trên mà không có thông báo thì thoả ước tập thể đương nhiên có hiệu lực.
Điều 48.
1-
Thoả ước tập thể bị coi là vô hiệu từng phần khi một hoặc một số điều
khoản trong thoả ước chưa được cơ quan lao động cấp tỉnh chấp thuận, các
điều khoản khác đã được đăng ký vẫn có hiệu lực thi hành.
2- Thoả ước tập thể thuộc một trong các trường hợp sau đây thì bị coi là vô hiệu toàn bộ:
a) Toàn bộ nội dung thoả ước trái pháp luật;
b) Người ký kết thoả ước không đúng thẩm quyền;
c) Không tiến hành theo đúng trình tự ký kết;
d) Không đăng ký ở cơ quan lao động cấp tỉnh.
3-
Việc tuyên bố huỷ bỏ các thoả ước tập thể bị coi là vô hiệu trong
trường hợp quy định tại điểm a khoản 2 Điều này, thuộc thẩm quyền của cơ
quan lao động cấp tỉnh. Đối với các thoả ước tập thể trong các trường
hợp quy định tại các điểm b, c và d khoản 2 Điều này, nếu nội dung đã ký
kết có lợi cho người lao động thì cơ quan lao động cấp tỉnh hướng dẫn
để các bên làm lại cho đúng quy định, nếu không làm lại thì bị cơ quan
lao động cấp tỉnh tuyên bố huỷ bỏ.
Điều 49.
1-
Khi thoả ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải thông
báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người trong
doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách
nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước tập thể.
2-
Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp
đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện những
điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao động
trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập thể.
3-
Khi một bên cho rằng bên kia thi hành không đầy đủ hoặc vi phạm thoả
ước tập thể, thì có quyền yêu cầu thi hành đúng thoả ước và hai bên phải
cùng nhau xem xét giải quyết; nếu không giải quyết được, mỗi bên đều có
quyền yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể theo trình tự do
pháp luật quy định.
Điều 50.
Thoả
ước tập thể được ký kết với thời hạn từ một năm đến ba năm. Đối với
doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thoả ước tập thể, thì có thể ký kết với
thời hạn dưới một năm.
Chỉ
sau ba tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thoả ước tập thể
thời hạn dưới một năm và sau sáu tháng đối với thoả ước tập thể thời
hạn từ một năm đến ba năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung
thoả ước. Việc sửa đổi, bổ sung được tiến hành theo trình tự như ký kết
thoả ước tập thể.
Điều 51. Trước
khi thoả ước tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài
thời hạn thoả ước tập thể hoặc ký kết thoả ước tập thể mới. Khi thoả ước
tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước tập
thể vẫn có hiệu lực. Nếu quá ba tháng, kể từ ngày thoả ước tập thể hết
hạn mà thương lượng không đi đến kết quả, thì thoả ước tập thể đương
nhiên hết hiệu lực.
Điều 52.
1-
Trong trường hợp phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền
quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng
lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện thoả ước tập
thể cho tới khi hết hạn hoặc tới khi ký kết thoả ước tập thể mới.
Trong trường hợp sáp nhập doanh nghiệp, việc thực hiện thoả ước tập thể do Chính phủ quy định.
2-
Trong trường hợp thoả ước tập thể hết hiệu lực do doanh nghiệp chấm dứt
hoạt động, thì quyền lợi của người lao động được giải quyết theo Điều
66 của Bộ luật này.
Điều 53.
Người sử dụng lao động chịu mọi chi phí cho việc thương lượng, ký kết, đăng ký, sửa đổi, bổ sung, công bố thoả ước tập thể.
Các
đại diện tập thể lao động là người lao động do doanh nghiệp trả lương,
thì vẫn được trả lương trong thời gian tham gia thương lượng, ký kết
thoả ước tập thể.
Điều 54. Những quy định tại Chương này được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết thoả ước tập thể ngành.
Chương 6:
TIỀN LƯƠNG
Điều 55. Tiền
lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.
Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do
Nhà nước quy định.
Điều 56.
Mức
lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt, bảo đảm cho người lao
động làm công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thường bù
đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao
động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các loại
lao động khác.
Chính
phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối
thiểu vùng, mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý
kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử dụng lao
động.
Khi
chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao
động bị giảm sút, thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để bảo
đảm tiền lương thực tế.
Điều 57. Chính
phủ công bố thang lương, bảng lương để làm cơ sở tính các chế độ bảo
hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền lương khi làm thêm giờ, làm đêm, ngừng
việc, nghỉ hàng năm và các trường hợp nghỉ việc khác của người lao động
sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của
người sử dụng lao động.
Điều 58.
1-
Người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời
gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy
trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải
thông báo cho người lao động biết.
2-
Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ,
ngày, tuần làm việc ấy hoặc được trả gộp do hai bên thoả thuận, nhưng ít
nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.
3- Người lao động hưởng lương tháng được trả lương cả tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.
4-
Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, được trả lương
theo thoả thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng
thì hàng tháng được tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong
tháng.
Điều 59.
1- Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc.
Trong
trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm, thì không được chậm quá một
tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người lao động một khoản
tiền ít nhất bằng lãi suất tiền gửi tiết kiệm do Ngân hàng Nhà nước
công bố tại thời điểm trả lương.
2-
Lương được trả bằng tiền mặt. Việc trả lương một phần bằng séc hoặc
ngân phiếu do Nhà nước phát hành, do hai bên thoả thuận với điều kiện
không gây thiệt hại, phiền hà cho người lao động.
Điều 60.
1-
Người lao động có quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền
lương của mình. Trước khi khấu trừ tiền lương của người lao động, người
sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở;
trường hợp khấu trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng
tháng.
2- Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp lương của người lao động.
Điều 61.
1- Người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau:
a) Vào ngày thường, được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường;
b) Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ, được trả lương ít nhất bằng 200% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
Nếu làm thêm giờ vào ban đêm thì còn được trả thêm theo quy định tại khoản 2 Điều này.
Nếu
người lao động được nghỉ bù những giờ làm thêm, thì người sử dụng lao
động chỉ phải trả phần tiền chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày
làm việc bình thường.
2-
Người lao động làm việc vào ban đêm quy định tại Điều 70 của Bộ luật
này, thì được trả thêm ít nhất bằng 30% của tiền lương làm việc vào ban
ngày.
Điều 62.
Trong trường hợp phải ngừng việc, người lao động được trả lương như sau:
1- Nếu do lỗi của người sử dụng lao động, thì người lao động được trả đủ tiền lương;
2-
Nếu do lỗi của người lao động thì người đó không được trả lương; những
người lao động khác trong cùng đơn vị phải ngừng việc được trả lương
theo mức do hai bên thoả thuận nhưng không được thấp hơn mức lương tối
thiểu;
3-
Nếu vì sự cố về điện, nước mà không do lỗi của người sử dụng lao động
hoặc vì những nguyên nhân bất khả kháng, thì tiền lương do hai bên thoả
thuận, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
Điều 63. Các
chế độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc lương, các chế độ khuyến khích
khác có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao động, thoả ước tập thể
hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp.
Điều 64. Người
sử dụng lao động có trách nhiệm trích từ lợi nhuận hàng năm để thưởng
cho người lao động đã làm việc tại doanh nghiệp từ một năm trở lên, theo
quy định của Chính phủ phù hợp với đặc điểm của từng loại doanh nghiệp.
Điều 65.
1-
Nơi nào sử dụng người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương
tự thì người sử dụng lao động là chủ chính phải có danh sách và địa chỉ
của những người ấy kèm theo danh sách những người lao động làm việc với
họ và phải bảo đảm việc họ tuân theo quy định của pháp luật về trả công
lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động.
2-
Nếu người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian tương tự trả thiếu
hoặc không trả lương và không bảo đảm các quyền lợi khác cho người lao
động, thì người sử dụng lao động là chủ chính phải chịu trách nhiệm trả
lương và bảo đảm các quyền lợi đó cho người lao động. Trong trường hợp
này, người sử dụng lao động là chủ chính có quyền yêu cầu người cai thầu
hoặc người có vai trò trung gian tương tự đền bù hoặc yêu cầu cơ quan
Nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp
luật.
Điều 66. Trong
trường hợp sáp nhập, phân chia doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền
quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp thì người sử dụng
lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm trả lương và các quyền lợi khác
cho người lao động. Trong trường hợp doanh nghiệp bị phá sản thì tiền
lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác của
người lao động theo thoả ước tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết là
khoản nợ trước hết trong thứ tự ưu tiên thanh toán.
Điều 67.
1- Khi bản thân hoặc gia đình gặp khó khăn, người lao động được tạm ứng tiền lương theo điều kiện do hai bên thoả thuận.
2- Người sử dụng lao động tạm ứng tiền lương cho người lao động phải tạm thời nghỉ việc để làm các nghĩa vụ công dân.
3- Việc tạm ứng tiền lương cho người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định của Chính phủ.
Chương 7:
THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Mục I: THỜI GIỜ LÀM VIỆC
Điều 68
1-
Thời giờ làm việc không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một
tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo
ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết.
2-
Thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với
những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm
theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban
hành.
Điều 69. Người
sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận làm thêm giờ,
nhưng không được quá bốn giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm.
Điều 70. Thời giờ làm việc ban đêm tính từ 22 giờ đến 6 giờ hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ, tuỳ theo vùng khí hậu do Chính phủ quy định.
Mục II: THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI
Điều 71.
1- Người lao động làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất nửa giờ, tính vào giờ làm việc.
2- Người làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc.
3- Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác.
Điều 72.
1- Mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất một ngày (24 giờ liên tục).
2- Người sử dụng lao động có thể sắp xếp ngày nghỉ hàng tuần vào chủ nhật hoặc vào một ngày cố định khác trong tuần.
3-
Trong trường hợp đặc biệt do chu kỳ lao động không thể nghỉ hàng tuần
thì người sử dụng lao động phải bảo đảm cho người lao động được nghỉ
tính bình quân một tháng ít nhất là bốn ngày.
Điều 73.
Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ sau đây:
- Tết dương lịch: một ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch).
- Tết âm lịch: bốn ngày (một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm âm lịch).
- Ngày Chiến thắng: một ngày (ngày 30 tháng 4 dương lịch).
- Ngày Quốc tế lao động: một ngày (ngày 1 tháng 5 dương lịch).
- Ngày Quốc khánh: một ngày (ngày 2 tháng 9 dương lịch).
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
Điều 74.
1-
Người lao động có 12 tháng làm việc tại một doanh nghiệp hoặc với một
người sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương theo
quy định sau đây:
a) 12 ngày làm việc, đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b)
14 ngày làm việc, đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy
hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt và đối
với người dưới 18 tuổi;
c)
16 ngày làm việc, đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc
hại, nguy hiểm; người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở
những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.
2- Thời gian đi đường ngoài ngày nghỉ hàng năm do Chính phủ quy định.
Điều 75. Số
ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại một doanh
nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động, cứ năm năm được nghỉ thêm
một ngày.
Điều 76.
1-
Người sử dụng lao động có quyền quy định lịch nghỉ hàng năm sau khi
tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở và phải thông báo
trước cho mọi người trong doanh nghiệp.
2-
Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ
hàng năm thành nhiều lần. Người làm việc ở nơi xa xôi hẻo lánh, nếu có
yêu cầu, được gộp số ngày nghỉ của hai năm để nghỉ một lần; nếu nghỉ gộp
ba năm một lần thì phải được người sử dụng lao động đồng ý.
3-
Người lao động do thôi việc hoặc vì các lý do khác mà chưa nghỉ hàng
năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hàng năm, thì được trả lương những
ngày chưa nghỉ.
Điều 77.
1-
Khi nghỉ hàng năm, người lao động được ứng trước một khoản tiền ít nhất
bằng tiền lương của những ngày nghỉ. Tiền tàu xe và tiền lương của
người lao động trong những ngày đi đường do hai bên thoả thuận.
2-
Người lao động có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hàng năm
được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc và có thể được
thanh toán bằng tiền.
Mục III: NGHỈ VỀ VIỆC RIÊNG, NGHỈ KHÔNG HƯỞNG LƯƠNG
Điều 78. Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:
1- Kết hôn, nghỉ ba ngày;
2- Con kết hôn, nghỉ một ngày;
3- Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ ba ngày.
Điều 79. Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương.
Mục IV: THỜI GIỜ LÀM VIỆC VÀ THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI ĐỐI VỚI NGƯỜI LÀM CÁC CÔNG VIỆC CÓ TÍNH CHẤT ĐẶC BIỆT
Điều 80. Thời
giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của những người làm việc trên biển,
trong hầm mỏ và làm các công việc có tính chất đặc biệt khác do Chính
phủ quy định.
Điều 81. Thời
giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi của những người làm hợp đồng không
trọn ngày, không trọn tuần, làm khoán do người lao động và người sử dụng
lao động thoả thuận.
Chương 8:
KỶ LUẬT LAO ĐỘNG, TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT
Điều 82.
1-
Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công
nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh thể hiện trong nội quy lao động.
Nội
quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác.
Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao
động bằng văn bản.
2-
Trước khi ban hành nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham
khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
3-
Người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan
lao động cấp tỉnh. Nội quy lao động có hiệu lực, kể từ ngày được đăng
ký. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, cơ
quan lao động cấp tỉnh phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn
trên mà không có thông báo, thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu
lực.
Điều 83.
1- Nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:
a) Thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi;
b) Trật tự trong doanh nghiệp;
c) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;
d) Việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp;
đ) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
2-
Nội quy lao động phải được thông báo đến từng người và những điểm chính
phải được niêm yết ở những nơi cần thiết trong doanh nghiệp.
Điều 84.
1- Người vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây:
a) Khiển trách;
b) Chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng;
c) Sa thải.
2- Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Điều 85.
1- Hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau đây:
a)
Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản,
lợi ích của doanh nghiệp;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật;
c) Người lao động tự ý bỏ việc bảy ngày trong một tháng hoặc 20 ngày trong một năm mà không có lý do chính đáng.
2- Sau khi sa thải người lao động, người sử dụng lao động phải báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh biết.
Điều 86. Thời
hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày
xảy ra vi phạm, trường hợp đặc biệt cũng không được quá sáu tháng.
Điều 87.
1- Khi tiến hành việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động.
2- Người lao động có quyền tự bào chữa hoặc nhờ luật sư, bào chữa viên nhân dân hoặc người khác bào chữa.
3-
Khi xem xét xử lý kỷ luật lao động phải có mặt đương sự và phải có sự
tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp.
4- Việc xem xét xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
Điều 88.
1-
Người bị khiển trách sau ba tháng và người bị xử lý kỷ luật chuyển làm
công việc khác sau sáu tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm
thì đương nhiên được xoá kỷ luật.
2-
Người bị xử lý kỷ luật chuyển làm công việc khác, sau khi chấp hành
được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ, thì được người sử dụng lao
động xét giảm thời hạn.
Điều 89. Người
lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt
hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của
pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng
do sơ suất, thì phải bồi thường nhiều nhất ba tháng lương và bị khấu trừ
dần vào lương theo quy định tại Điều 60 của Bộ luật này.
Điều 90. Người
lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh
nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ trường
hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị
trường; trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường
theo hợp đồng trách nhiệm; trong trường hợp bất khả kháng thì không phải
bồi thường.
Điều 91. Trình
tự, thủ tục xử lý việc bồi thường thiệt hại quy định tại Điều 89 và
Điều 90 được áp dụng như quy định tại Điều 86 và Điều 87 của Bộ luật
này.
Điều 92.
1-
Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao
động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy để
người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau
khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
2-
Thời hạn tạm đình chỉ công việc không được quá 15 ngày, trường hợp đặc
biệt cũng không được quá ba tháng. Trong thời gian đó, người lao động
được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc.
Hết thời hạn tạm đình chỉ công việc, người lao động phải được tiếp tục làm việc.
3- Nếu có lỗi mà bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền đã tạm ứng.
4-
Nếu người lao động không có lỗi thì người sử dụng lao động phải trả đủ
tiền lương và phụ cấp lương trong thời gian tạm đình chỉ công việc.
Điều 93. Người
bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi
thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thoả đáng, có
quyền khiếu nại với người sử dụng lao động, với cơ quan có thẩm quyền
hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật
quy định.
Điều 94. Khi
cơ quan có thẩm quyền kết luận về quyết định xử lý của người sử dụng
lao động là sai, thì người sử dụng lao động phải huỷ bỏ quyết định đó,
xin lỗi công khai, khôi phục danh dự và mọi quyền lợi vật chất cho người
lao động.
Chương 9:
AN TOÀN LAO ĐỘNG, VỆ SINH LAO ĐỘNG
Điều 95.
1-
Người sử dụng lao động có trách nhiệm trang bị đầy đủ phương tiện bảo
hộ lao động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện
điều kiện lao động cho người lao động. Người lao động phải tuân thủ các
quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và nội quy lao động của
doanh nghiệp. Mọi tổ chức và cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất
phải tuân theo pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động và về
bảo vệ môi trường.
2-
Chính phủ lập chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao
động, vệ sinh lao động, đưa vào kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội và
ngân sách của Nhà nước; đầu tư nghiên cứu khoa học, hỗ trợ phát triển
các cơ sở sản xuất dụng cụ, thiết bị an toàn lao động, vệ sinh lao động,
phương tiện bảo vệ cá nhân; ban hành hệ thống tiêu chuẩn, quy trình,
quy phạm về an toàn lao động, vệ sinh lao động.
3-
Tổng liên đoàn lao động Việt Nam tham gia với Chính phủ trong việc xây
dựng chương trình quốc gia về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh
lao động, xây dựng chương trình nghiên cứu khoa học và xây dựng pháp
luật về bảo hộ lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Điều 96.
1-
Việc xây dựng mới hoặc mở rộng, cải tạo cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo
quản, lưu giữ và tàng trữ các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có
yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động, phải có luận
chứng về các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đối
với nơi làm việc của người lao động và môi trường xung quanh theo quy
định của pháp luật.
Danh
mục các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về
an toàn lao động, vệ sinh lao động do Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội và Bộ Y tế ban hành.
2-
Việc sản xuất, sử dụng, bảo quản, vận chuyển các loại máy, thiết bị,
vật tư, năng lượng, điện, hoá chất, thuốc trừ sâu, diệt cỏ, diệt chuột,
việc thay đổi công nghệ, nhập khẩu công nghệ mới phải được thực hiện
theo tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động. Các loại máy, thiết
bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh
lao động phải được khai báo, đăng ký và xin cấp giấy phép với cơ quan
thanh tra Nhà nước về an toàn lao động hoặc vệ sinh lao động.
Điều 97. Người
sử dụng lao động phải bảo đảm nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không
gian, độ thoáng, độ sáng, đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép về bụi, hơi,
khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung và các yếu tố có
hại khác. Các yếu tố đó phải được định kỳ kiểm tra đo lường.
Điều 98.
1-
Người sử dụng lao động phải định kỳ kiểm tra, tu sửa máy, thiết bị, nhà
xưởng, kho tàng theo tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động.
2-
Người sử dụng lao động phải có đủ các phương tiện che chắn các bộ phận
dễ gây nguy hiểm của máy, thiết bị trong doanh nghiệp; nơi làm việc, nơi
đặt máy, thiết bị, nơi có yếu tố nguy hiểm, độc hại trong doanh nghiệp,
phải bố trí đề phòng sự cố, có bảng chỉ dẫn về an toàn lao động, vệ
sinh lao động đặt ở vị trí mà mọi người dễ thấy, dễ đọc.
Điều 99.
1-
Trong trường hợp nơi làm việc, máy, thiết bị có nguy cơ gây tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động phải thực hiện ngay
những biện pháp khắc phục hoặc phải ra lệnh ngừng hoạt động tại nơi làm
việc và đối với máy, thiết bị đó cho tới khi nguy cơ được khắc phục.
2-
Người lao động có quyền từ chối làm công việc hoặc rời bỏ nơi làm việc
khi thấy rõ có nguy cơ xảy ra tai nạn lao động đe doạ nghiêm trọng tính
mạng hoặc sức khoẻ của mình và phải báo ngay với người phụ trách trực
tiếp. Người sử dụng lao động không được buộc người lao động tiếp tục làm
công việc đó hoặc trở lại nơi làm việc đó nếu nguy cơ chưa được khắc
phục.
Điều 100. Nơi
làm việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại, dễ gây tai nạn lao động phải
được người sử dụng lao động trang bị phương tiện kỹ thuật, y tế và trang
bị bảo hộ lao động thích hợp để bảo đảm ứng cứu kịp thời khi xảy ra sự
cố, tai nạn lao động.
Điều 101.
Người lao động làm công việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại phải được cấp đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân.
Người
sử dụng lao động phải bảo đảm các phương tiện bảo vệ cá nhân đạt tiêu
chuẩn chất lượng và quy cách theo quy định của pháp luật.
Điều 102.
Khi
tuyển dụng và sắp xếp lao động, người sử dụng lao động phải căn cứ vào
tiêu chuẩn sức khoẻ quy định cho từng loại việc, tổ chức huấn luyện,
hướng dẫn, thông báo cho người lao động về những quy định, biện pháp làm
việc an toàn, vệ sinh và những khả năng tai nạn cần đề phòng trong công
việc của từng người lao động.
Người
lao động phải được khám sức khoẻ khi tuyển dụng và khám sức khoẻ định
kỳ theo chế độ quy định. Chi phí khám sức khoẻ cho người lao động do
người sử dụng lao động chịu.
Điều 103. Doanh
nghiệp có trách nhiệm tổ chức chăm lo sức khoẻ cho người lao động và
phải kịp thời sơ cứu, cấp cứu cho người lao động khi cần thiết.
Điều 104.
Người
làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm, độc hại được bồi dưỡng
bằng hiện vật, hưởng chế độ ưu đãi về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ
ngơi theo quy định của pháp luật.
Người
làm việc ở nơi có yếu tố gây nhiễm độc, nhiễm trùng, khi hết giờ làm
việc phải được người sử dụng lao động bảo đảm các biện pháp khử độc, khử
trùng, vệ sinh cá nhân.
Điều 105.
Tai
nạn lao động là tai nạn gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng
nào của cơ thể người lao động hoặc gây tử vong, xảy ra trong quá trình
lao động, gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động.
Người
bị tai nạn lao động phải được cấp cứu kịp thời và điều trị chu đáo.
Người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về việc để xảy ra tai nạn
lao động theo quy định của pháp luật.
Điều 106.
Bệnh
nghề nghiệp là bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề
nghiệp tác động đối với người lao động. Danh mục các loại bệnh nghề
nghiệp do Bộ Y tế và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành sau
khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và đại diện của người sử
dụng lao động.
Người bị bệnh nghề nghiệp phải được điều trị chu đáo, khám sức khoẻ định kỳ, có hồ sơ sức khoẻ riêng biệt.
Điều 107.
1-
Người tàn tật do bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được giám định y
khoa để xếp hạng thương tật, xác định mức độ suy giảm khả năng lao động
và được phục hồi chức năng lao động; nếu còn tiếp tục làm việc, thì
được sắp xếp công việc phù hợp với sức khoẻ theo kết luận của Hội đồng
giám định y khoa lao động.
2-
Người sử dụng lao động phải chịu toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu,
cấp cứu đến khi điều trị xong cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh
nghề nghiệp. Người lao động được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội về tai nạn
lao động, bệnh nghề nghiệp. Nếu doanh nghiệp chưa tham gia loại hình
bảo hiểm xã hội bắt buộc, thì người sử dụng lao động phải trả cho người
lao động một khoản tiền ngang với mức quy định trong Điều lệ bảo hiểm xã
hội.
3-
Người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường ít nhất bằng 30 tháng
lương cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên
hoặc cho thân nhân người chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà
không do lỗi của người lao động. Trường hợp do lỗi của người lao động,
thì cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất bằng 12 tháng lương.
Điều 108.
Tất
cả các vụ tai nạn lao động, các trường hợp bị bệnh nghề nghiệp đều phải
được khai báo, điều tra, lập biên bản, thống kê và báo cáo định kỳ theo
quy định của pháp luật.
Nghiêm cấm mọi hành vi che giấu, khai báo hoặc báo cáo sai sự thật về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
Chương 10:
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG NỮ
Điều 109.
1-
Nhà nước bảo đảm quyền làm việc của phụ nữ bình đẳng về mọi mặt với nam
giới, có chính sách khuyến khích người sử dụng lao động tạo điều kiện
để người lao động nữ có việc làm thường xuyên, áp dụng rộng rãi chế độ
làm việc theo thời gian biểu linh hoạt, làm việc không trọn ngày, không
trọn tuần, giao việc làm tại nhà.
2-
Nhà nước có chính sách và biện pháp từng bước mở mang việc làm, cải
thiện điều kiện lao động, nâng cao trình độ nghề nghiệp, chăm sóc sức
khoẻ, tăng cường phúc lợi về vật chất và tinh thần của lao động nữ nhằm
giúp lao động nữ phát huy có hiệu quả năng lực nghề nghiệp, kết hợp hài
hoà cuộc sống lao động và cuộc sống gia đình.
Điều 110.
1-
Các cơ quan Nhà nước có trách nhiệm mở rộng nhiều loại hình đào tạo
thuận lợi cho lao động nữ để ngoài nghề đang làm người lao động nữ còn
có thêm nghề dự phòng và để việc sử dụng lao động nữ được dễ dàng, phù
hợp với đặc điểm về cơ thể, sinh lý và chức năng làm mẹ của phụ nữ.
2- Nhà nước có chính sách ưu đãi, xét giảm thuế đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ.
Điều 111.
1- Nghiêm cấm người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử với phụ nữ, xúc phạm danh dự và nhân phẩm phụ nữ.
Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động.
2-
Người sử dụng lao động phải ưu tiên nhận phụ nữ vào làm việc khi người
đó đủ tiêu chuẩn tuyển chọn làm công việc phù hợp với cả nam và nữ mà
doanh nghiệp đang cần.
3-
Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ
thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm
dứt hoạt động.
Điều 112. Người
lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà
không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật này, nếu có
giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới
thai nhi. Trong trường hợp này, thời hạn mà người lao động nữ phải báo
trước cho người sử dụng lao động tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc
chỉ định.
Điều 113.
1-
Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ làm những
công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh
hưởng xấu tới chức năng sinh đẻ và nuôi con, theo danh mục do Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành.
Doanh
nghiệp nào đang sử dụng lao động nữ làm các công việc nói trên phải có
kế hoạch đào tạo nghề, chuyển dần người lao động nữ sang công việc khác
phù hợp, tăng cường các biện pháp bảo vệ sức khoẻ, cải thiện điều kiện
lao động hoặc giảm bớt thời giờ làm việc.
2-
Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ bất kỳ độ
tuổi nào làm việc thường xuyên dưới hầm mỏ hoặc ngâm mình dưới nước.
Điều 114.
1-
Người lao động nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con, cộng lại từ bốn
đến sáu tháng do Chính phủ quy định, tuỳ theo điều kiện lao động, tính
chất công việc nặng nhọc, độc hại và nơi xa xôi hẻo lánh. Nếu sinh đôi
trở lên thì tính từ con thứ hai trở đi, cứ mỗi con, người mẹ được nghỉ
thêm 30 ngày. Quyền lợi của người lao động nữ trong thời gian nghỉ thai
sản được quy định tại Điều 141 và Điều 144 của Bộ luật này.
2-
Hết thời gian nghỉ thai sản quy định tại khoản 1 Điều này, nếu có nhu
cầu, người lao động nữ có thể nghỉ thêm một thời gian không hưởng lương
theo thoả thuận với người sử dụng lao động. Người lao động nữ có thể đi
làm việc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản, nếu đã nghỉ ít nhất được
hai tháng sau khi sinh và có giấy của thầy thuốc chứng nhận việc trở
lại làm việc sớm không có hại cho sức khoẻ và phải báo cho người sử dụng
lao động biết trước. Trong trường hợp này, người lao động nữ vẫn tiếp
tục được hưởng trợ cấp thai sản, ngoài tiền lương của những ngày làm
việc.
Điều 115.
1-
Người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ có thai từ
tháng thứ bảy hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm
việc ban đêm và đi công tác xa.
2-
Người lao động nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thai đến tháng thứ
bảy, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt một giờ làm
việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.
3-
Người lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút;
trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút
trong thời gian làm việc, mà vẫn hưởng đủ lương.
Điều 116.
1- Nơi có sử dụng lao động nữ, phải có chỗ thay quần áo, buồng tắm và buồng vệ sinh nữ.
2-
Ở những nơi sử dụng nhiều lao động nữ, người sử dụng lao động có trách
nhiệm giúp đỡ tổ chức nhà trẻ, lớp mẫu giáo hoặc hỗ trợ một phần chi phí
cho lao động nữ có con ở lứa tuổi gửi trẻ, mẫu giáo.
Điều 117.
1-
Trong thời gian nghỉ việc để đi khám thai, để thực hiện biện pháp kế
hoạch hoá gia đình hoặc do sảy thai; nghỉ để chăm sóc con dưới bảy tuổi
ốm đau, nhận trẻ sơ sinh làm con nuôi, người lao động nữ được hưởng trợ
cấp bảo hiểm xã hội hoặc được người sử dụng lao động trả một khoản tiền
bằng mức trợ cấp bảo hiểm xã hội. Thời gian nghỉ việc và chế độ trợ cấp
nói tại khoản này do Chính phủ quy định. Trường hợp người khác thay
người mẹ chăm sóc con ốm đau, thì người mẹ vẫn được hưởng trợ cấp bảo
hiểm xã hội.
2-
Hết thời gian nghỉ thai sản theo chế độ và cả trong trường hợp được
phép nghỉ thêm không hưởng lương, khi trở lại làm việc, người lao động
nữ vẫn được bảo đảm chỗ làm việc.
Điều 118.
1-
Các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ phải phân công người trong
bộ máy quản lý điều hành doanh nghiệp làm nhiệm vụ theo dõi vấn đề lao
động nữ; khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của
phụ nữ và trẻ em, phải tham khảo ý kiến của đại diện những người lao
động nữ.
2- Trong số Thanh tra viên lao động phải có tỷ lệ thích đáng nữ Thanh tra viên.
Chương 11:
NHỮNG QUY ĐỊNH RIÊNG ĐỐI VỚI LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN VÀ MỘT SỐ LOẠI LAO ĐỘNG KHÁC
Mục I: LAO ĐỘNG CHƯA THÀNH NIÊN
Điều 119.
1-
Người lao động chưa thành niên là người lao động dưới 18 tuổi. Nơi có
sử dụng người lao động chưa thành niên phải lập sổ theo dõi riêng, ghi
đầy đủ họ tên, ngày sinh, công việc đang làm, kết quả những lần kiểm tra
sức khoẻ định kỳ và xuất trình khi thanh tra viên lao động yêu cầu.
2- Nghiêm cấm lạm dụng sức lao động của người chưa thành niên.
Điều 120.
Cấm nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc, trừ một số nghề và công việc do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
Đối
với ngành nghề và công việc được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm
việc, học nghề, tập nghề thì việc nhận và sử dụng những trẻ em này phải
có sự đồng ý và theo dõi của cha mẹ hoặc người đỡ đầu.
Điều 121.
Người
sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động chưa thành niên vào
những công việc phù hợp với sức khoẻ để bảo đảm sự phát triển thể lực,
trí lực, nhân cách và có trách nhiệm quan tâm chăm sóc người lao động
chưa thành niên về các mặt lao động, tiền lương, sức khoẻ, học tập trong
quá trình lao động.
Cấm
sử dụng người lao động chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc,
nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại theo danh mục do Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành.
Điều 122.
1- Thời giờ làm việc của người lao động chưa thành niên không được quá bảy giờ một ngày hoặc 42 giờ một tuần.
2-
Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người lao động chưa thành niên
làm thêm giờ, làm việc ban đêm trong một số nghề và công việc do Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội quy định.
Mục II: LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI CAO TUỔI
Điều 123.
Người lao động cao tuổi là người lao động nam trên 60 tuổi, nữ trên 55 tuổi.
Năm
cuối cùng trước khi nghỉ hưu, người lao động cao tuổi được rút ngắn
thời giờ làm việc hàng ngày hoặc được áp dụng chế độ làm việc không trọn
ngày, không trọn tuần theo quy định của Chính phủ.
Điều 124.
1-
Nếu có nhu cầu, người sử dụng lao động có thể thoả thuận với người lao
động cao tuổi kéo dài thời hạn hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động
mới theo quy định tại Chương IV của Bộ luật này.
2-
Khi đã nghỉ hưu, nếu làm việc theo hợp đồng lao động mới, thì ngoài
quyền lợi theo chế độ hưu trí, người lao động cao tuổi vẫn được hưởng
quyền lợi đã thoả thuận theo hợp đồng lao động.
3-
Người sử dụng lao động có trách nhiệm quan tâm chăm sóc sức khoẻ người
lao động cao tuổi, không được sử dụng người lao động cao tuổi làm những
công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại có ảnh
hưởng xấu tới sức khoẻ người cao tuổi.
Mục III: LAO ĐỘNG LÀ NGƯỜI TÀN TẬT
Điều 125.
1-
Nhà nước bảo hộ quyền làm việc của người tàn tật và khuyến khích việc
thu nhận, tạo việc làm cho người tàn tật. Hàng năm, Nhà nước dành một
khoản ngân sách để giúp người tàn tật phục hồi sức khoẻ, phục hồi chức
năng lao động, học nghề và có chính sách cho vay với lãi suất thấp để
người tàn tật tự tạo việc làm và tự ổn định đời sống.
2-
Những nơi thu nhận người tàn tật vào học nghề được xét giảm thuế, được
vay vốn với lãi suất thấp và được hưởng các ưu đãi khác để tạo điều kiện
cho người tàn tật học nghề.
3-
Chính phủ quy định tỷ lệ lao động là người tàn tật đối với một số nghề
và công việc mà doanh nghiệp phải nhận; nếu không nhận thì doanh nghiệp
phải góp một khoản tiền theo quy định của Chính phủ vào quỹ việc làm để
góp phần giải quyết việc làm cho người tàn tật. Doanh nghiệp nào nhận
người tàn tật vào làm việc vượt tỷ lệ quy định thì được Nhà nước hỗ trợ
hoặc cho vay với lãi suất thấp để tạo điều kiện làm việc thích hợp cho
người lao động là người tàn tật.
4- Thời giờ làm việc của người tàn tật không được quá bảy giờ một ngày hoặc 42 giờ một tuần.
Điều 126.
Cơ
sở dạy nghề và những cơ sở sản xuất kinh doanh dành riêng cho người tàn
tật được giúp đỡ cơ sở vật chất ban đầu về nhà xưởng, trường, lớp,
trang bị, thiết bị và được miễn thuế, được vay vốn với lãi suất thấp.
Điều 127.
1-
Những nơi dạy nghề cho người tàn tật hoặc sử dụng lao động là người tàn
tật phải tuân theo những quy định về điều kiện lao động, công cụ lao
động, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp và thường xuyên chăm
sóc sức khoẻ của lao động là người tàn tật.
2- Cấm sử dụng người tàn tật đã bị suy giảm khả năng lao động từ 51% trở lên làm thêm giờ, làm việc ban đêm.
3-
Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động là người tàn tật làm
những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại
theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban
hành.
Điều 128. Người
lao động là thương binh, bệnh binh, ngoài các quyền lợi quy định tại
các điều trong Mục này, còn được hưởng chế độ ưu đãi của Nhà nước đối
với thương binh, bệnh binh.
Mục IV: LAO ĐỘNG CÓ TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN, KỸ THUẬT CAO
Điều 129.
1-
Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao có quyền kiêm việc
hoặc kiêm chức trên cơ sở giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều
người sử dụng lao động, với điều kiện bảo đảm thực hiện đầy đủ các hợp
đồng lao động đã giao kết và phải báo cho người sử dụng lao động biết.
2-
Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao được bảo hộ về
quyền tác giả theo quy định của pháp luật khi có giải pháp hữu ích và
sáng chế, phát minh. Trường hợp công trình nghiên cứu do vốn đầu tư của
doanh nghiệp tài trợ thì được chia hiệu quả kinh tế theo hợp đồng đã ký
kết về đề tài nghiên cứu đó.
3-
Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao có quyền nghỉ dài
hạn không hưởng lương hoặc được hưởng một phần lương để nghiên cứu khoa
học hoặc để học tập nâng cao trình độ mà vẫn được giữ chỗ làm việc, theo
thoả thuận với người sử dụng lao động.
4-
Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao được ưu tiên áp
dụng quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 124 của Bộ luật này.
5-
Nếu tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của nơi mình làm việc thì
ngoài việc bị xử lý kỷ luật theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật này,
người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao còn phải bồi thường
thiệt hại theo quy định tại Điều 89 và Điều 90 của Bộ luật này.
Điều 130.
1-
Người sử dụng lao động có quyền giao kết hợp đồng lao động với bất kỳ
người nào có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, kể cả công chức Nhà nước
trong những công việc mà quy chế công chức không cấm.
2-
Người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao được Nhà nước và
người sử dụng lao động ưu đãi, tạo điều kiện thuận lợi để không ngừng
phát huy tài năng có lợi cho doanh nghiệp và có lợi cho đất nước. Những
ưu đãi đối với người lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao không
bị coi là phân biệt đối xử trong sử dụng lao động.
3-
Nhà nước khuyến khích và có chính sách ưu đãi đặc biệt đối với người
lao động có trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao đến làm việc ở vùng cao,
biên giới, hải đảo và những vùng có nhiều khó khăn.
Mục V: LAO ĐỘNG CHO TỔ CHỨC, CÁ NHÂN NƯỚC NGOÀI TẠI VIỆT NAM, NGƯỜI NƯỚC NGOÀI LAO ĐỘNG TẠI VIỆT NAM, LAO ĐỘNG Ở NƯỚC NGOÀI
Điều 131. Công
dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp được thành lập theo Luật
đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, trong khu chế xuất, trong các cơ quan,
tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế tại Việt Nam, hoặc làm việc cho cá nhân
là người nước ngoài tại Việt Nam và người nước ngoài lao động tại Việt
Nam đều phải tuân theo pháp luật lao động Việt Nam và được pháp luật lao
động Việt Nam bảo vệ.
Điều 132.
1-
Các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức và cá nhân quy định tại Điều 131 của
Bộ luật này muốn tuyển lao động là người Việt Nam phải thông qua tổ
chức dịch vụ việc làm quy định tại Điều 18 của Bộ luật này. Nếu tổ chức
dịch vụ việc làm giới thiệu hoặc tuyển lao động không đáp ứng yêu cầu,
thì doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân có quyền trực tiếp tuyển và phải
báo cho cơ quan lao động cấp tỉnh hoặc cơ quan có thẩm quyền khác.
Đối
với công việc đòi hỏi kỹ thuật cao hoặc công việc quản lý mà phía Việt
Nam chưa đáp ứng được, doanh nghiệp, tổ chức và cá nhân được tuyển người
nước ngoài cho một thời hạn nhất định nhưng phải có kế hoạch, chương
trình đào tạo để người Việt Nam có thể sớm làm được công việc đó và thay
thế họ.
2-
Mức lương tối thiểu đối với người lao động là người Việt Nam làm việc
trong các trường hợp quy định tại Điều 131 của Bộ luật này, do Chính phủ
quyết định và công bố sau khi lấy ý kiến Tổng liên đoàn lao động Việt
Nam và đại diện của người sử dụng lao động.
3-
Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn lao động, vệ sinh lao
động, bảo hiểm xã hội, việc giải quyết tranh chấp lao động trong các
doanh nghiệp, tổ chức và các trường hợp khác quy định tại Điều 131 của
Bộ luật này, được thực hiện theo quy định của Chính phủ Việt Nam.
Điều 133.
1-
Người nước ngoài làm việc thường xuyên cho các doanh nghiệp, tổ chức,
cá nhân Việt Nam hoặc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại
Việt Nam phải có giấy phép lao động do Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội Việt Nam cấp.
2-
Người nước ngoài lao động tại Việt Nam được hưởng các quyền lợi và phải
thực hiện các nghĩa vụ theo pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước
quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có
quy định khác.
Điều 134.
1-
Người lao động là công dân Việt Nam được phép đi làm việc ở nước ngoài
theo hợp đồng lao động mà người đó chịu sự điều hành của tổ chức, cá
nhân nước ngoài, thì phải tuân theo các quy định của pháp luật lao động
nước sở tại; nếu theo hiệp định về hợp tác lao động được ký kết giữa
Chính phủ Việt Nam với Chính phủ nước sở tại thì phải tuân theo các quy
định của pháp luật lao động nước sở tại và hiệp định đó.
2-
Đối với người lao động là công dân Việt Nam được phép đi làm việc ở
nước ngoài theo hình thức nhận thầu, khoán công trình do doanh nghiệp
Việt Nam điều hành và trả lương, thì áp dụng các quy định của Bộ luật
này, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt
Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác.
Điều 135.
1-
Người lao động đi làm việc ở nước ngoài có quyền được biết các quyền
lợi và nghĩa vụ của mình, được các cơ quan có thẩm quyền của Việt Nam ở
nước ngoài bảo hộ về mặt lãnh sự và tư pháp, được quyền chuyển thu nhập
bằng ngoại tệ và tài sản cá nhân về nước, được hưởng chế độ bảo hiểm xã
hội và các chính sách, chế độ khác theo quy định pháp luật của Việt Nam
và của nước sở tại.
2- Người lao động đi làm việc ở nước ngoài có nghĩa vụ đóng góp một phần tiền lương cho quỹ bảo hiểm xã hội.
Mục VI: MỘT SỐ LOẠI LAO ĐỘNG KHÁC
Điều 136. Người
làm nghề hoặc công việc đặc biệt trong lĩnh vực nghệ thuật được áp dụng
một số chế độ phù hợp về tuổi học nghề và tuổi nghỉ hưu; về ký kết hợp
đồng lao động; về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; về tiền lương,
phụ cấp lương, tiền thưởng, an toàn lao động, vệ sinh lao động theo quy
định của Chính phủ.
Điều 137.
1-
Người lao động có thể thoả thuận với người sử dụng lao động để nhận
việc về làm thường xuyên tại nhà mà vẫn được hưởng nguyên quyền lợi như
người đang làm việc tại doanh nghiệp.
2- Người lao động làm việc tại nhà theo hình thức gia công không thuộc phạm vi áp dụng của Bộ luật này.
Điều 138. Ở
những nơi sử dụng dưới 10 người lao động, thì người sử dụng lao động
vẫn phải bảo đảm những quyền lợi cơ bản của người lao động theo quy định
của Bộ luật này, nhưng được giảm, miễn áp dụng một số tiêu chuẩn và thủ
tục do Chính phủ quy định.
Điều 139.
1-
Người được thuê mướn để giúp việc trong gia đình có thể giao kết hợp
đồng lao động bằng miệng hoặc bằng văn bản; nếu được thuê mướn để trông
coi tài sản thì phải ký kết bằng văn bản.
2-
Người sử dụng lao động phải tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người giúp
việc gia đình, có trách nhiệm chăm sóc khi người giúp việc bị ốm đau,
tai nạn.
3-
Tiền lương, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và các khoản trợ cấp
do hai bên thoả thuận khi giao kết hợp đồng lao động. Người sử dụng lao
động phải cấp tiền tàu xe đi đường khi người giúp việc gia đình thôi
việc về nơi cư trú, trừ trường hợp người giúp việc tự ý thôi việc khi
chưa hết thời hạn hợp đồng lao động.
Chương 12:
BẢO HIỂM XÃ HỘI
Điều 140.
1-
Nhà nước quy định chính sách về bảo hiểm xã hội nhằm từng bước mở rộng
và nâng cao việc bảo đảm vật chất, góp phần ổn định đời sống cho người
lao động và gia đình trong các trường hợp người lao động ốm đau, thai
sản, hết tuổi lao động, chết, bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, mất
việc làm, gặp rủi ro hoặc các khó khăn khác.
2-
Các loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc hoặc tự nguyện được áp dụng đối
với từng loại đối tượng và từng loại doanh nghiệp để bảo đảm cho người
lao động được hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội thích hợp.
Điều 141.
1-
Loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc được áp dụng đối với những doanh
nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên. Ở những doanh nghiệp này,
người sử dụng lao động, người lao động phải đóng bảo hiểm xã hội theo
quy định tại Điều 149 của Bộ luật này và người lao động được hưởng các
chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội ốm đau, tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
2-
Người lao động làm việc ở những nơi sử dụng dưới 10 người lao động,
hoặc làm những công việc thời hạn dưới ba tháng, theo mùa vụ, hoặc làm
các công việc có tính chất tạm thời khác, thì các khoản bảo hiểm xã hội
được tính vào tiền lương do người sử dụng lao động trả để người lao động
tham gia bảo hiểm xã hội theo loại hình tự nguyện hoặc tự lo liệu về
bảo hiểm.
Điều 142.
1- Khi ốm đau, người lao động được khám bệnh và điều trị tại các cơ sở y tế theo chế độ bảo hiểm y tế.
2-
Người lao động ốm đau có giấy chứng nhận của thầy thuốc cho nghỉ việc
để chữa bệnh tại nhà hoặc điều trị tại bệnh viện thì được trợ cấp ốm đau
do quỹ bảo hiểm xã hội trả.
Mức trợ cấp ốm đau phụ thuộc điều kiện làm việc, mức và thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội do Chính phủ quy định.
Điều 143.
1-
Trong thời gian người lao động nghỉ việc để chữa trị vì tai nạn lao
động hoặc bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động phải trả đủ lương và
chi phí cho người lao động theo quy định tại khoản 2 Điều 107 của Bộ
luật này.
Sau
khi điều trị, tuỳ theo mức độ suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, người lao động được giám định và xếp hạng
thương tật để hưởng trợ cấp một lần hoặc hàng tháng do quỹ bảo hiểm xã
hội trả.
2-
Trong thời gian làm việc, nếu người lao động bị chết do tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, thì thân nhân được nhận chế độ tử tuất theo quy
định tại Điều 146 của Bộ luật này và được quỹ bảo hiểm xã hội trợ cấp
thêm một lần bằng 24 tháng tiền lương tối thiểu theo quy định của Chính
phủ.
Điều 144.
1-
Trong thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại Điều 114 của Bộ luật
này, người lao động nữ đã đóng bảo hiểm xã hội được trợ cấp bảo hiểm xã
hội bằng 100% tiền lương và được trợ cấp thêm một tháng lương, đối với
trường hợp sinh con lần thứ nhất, thứ hai.
2- Các chế độ khác của người lao động nữ được áp dụng theo quy định tại Điều 117 của Bộ luật này.
Điều 145.
1-
Người lao động được hưởng chế độ hưu trí hàng tháng khi có đủ điều kiện
về tuổi đời và thời gian đã đóng bảo hiểm xã hội như sau:
a)
Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi. Tuổi đời được hưởng chế độ hưu trí của
những người làm các công việc nặng nhọc, độc hại hoặc làm việc ở vùng
cao, biên giới, hải đảo và một số trường hợp đặc biệt khác do Chính phủ
quy định;
b) Đã đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên.
2-
Trường hợp người lao động không đủ điều kiện quy định tại khoản 1 Điều
này, nhưng nếu có một trong các điều kiện sau đây thì cũng được hưởng
chế độ hưu trí hàng tháng với mức thấp hơn:
a)
Người lao động đủ điều kiện về tuổi đời quy định tại điểm a khoản 1
Điều này mà chưa đủ 20 năm đóng bảo hiểm xã hội nhưng ít nhất đã có đủ
15 năm đóng bảo hiểm xã hội;
b)
Người lao động đã đóng bảo hiểm xã hội 20 năm trở lên chưa đủ điều kiện
về tuổi đời nhưng ít nhất đã đủ 50 tuổi đối với nam, 45 tuổi đối với nữ
mà bị suy giảm khả năng lao động từ 61% trở lên;
c)
Người lao động làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại theo quy
định của Chính phủ, đã đóng bảo hiểm xã hội từ 20 năm trở lên mà bị suy
giảm khả năng lao động từ 61% trở lên.
3-
Người lao động không đủ điều kiện hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo
quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này, thì được hưởng trợ cấp một
lần.
4-
Mức hưởng chế độ hưu trí hàng tháng và trợ cấp một lần quy định tại các
khoản 1, khoản 2 và 3 Điều này, phụ thuộc vào mức và thời gian đã đóng
bảo hiểm xã hội do Chính phủ quy định.
Điều 146.
1-
Người lao động đang làm việc, người hưởng chế độ hưu trí, hưởng trợ cấp
hàng tháng về mất sức lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, khi
chết thì người lo việc mai táng được nhận tiền mai táng do Chính phủ
quy định.
2-
Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người đã đóng bảo
hiểm xã hội 15 năm trở lên, người hưởng chế độ hưu trí hàng tháng, chế
độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp hàng tháng, khi chết
nếu có con chưa đủ 15 tuổi, vợ (hoặc chồng), bố, mẹ đã hết tuổi lao động
mà khi còn sống người đó đã trực tiếp nuôi dưỡng, thì những thân nhân
này được hưởng chế độ tuất hàng tháng. Trường hợp người chết không có
thân nhân đủ điều kiện hưởng chế độ tuất hàng tháng hoặc chưa đóng bảo
hiểm xã hội đủ 15 năm, thì gia đình được hưởng chế độ tuất một lần nhưng
không quá 12 tháng lương hoặc trợ cấp đang hưởng.
3-
Người hưởng chế độ hưu trí, chế độ trợ cấp mất sức lao động, chế độ trợ
cấp tai nạn lao động hạng 1, hạng 2 hoặc bệnh nghề nghiệp hạng 1, hạng 2
trước ngày ban hành Bộ luật này, thì thực hiện chế độ tử tuất theo quy
định tại Điều này.
Điều 147.
1-
Thời gian làm việc của người lao động trong các doanh nghiệp Nhà nước
trước ngày Bộ luật này có hiệu lực, nếu chưa nhận trợ cấp thôi việc hoặc
trợ cấp một lần do quỹ bảo hiểm xã hội trả, thì được tính là thời gian
đã đóng bảo hiểm xã hội.
2-
Quyền lợi bảo hiểm của những người đang hưởng chế độ hưu trí, hưởng trợ
cấp hàng tháng về mất sức lao động, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
và tiền tuất trước ngày Bộ luật này có hiệu lực vẫn được ngân sách Nhà
nước tiếp tục bảo đảm và được điều chỉnh phù hợp với chế độ bảo hiểm xã
hội hiện hành.
Điều 148. Các
doanh nghiệp nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, diêm nghiệp có trách
nhiệm tham gia các loại hình bảo hiểm xã hội, phù hợp với đặc điểm sản
xuất và sử dụng lao động trong từng ngành theo Điều lệ bảo hiểm xã hội.
Điều 149.
1- Quỹ bảo hiểm xã hội được hình thành từ các nguồn sau đây:
a) Người sử dụng lao động đóng bằng 15% so với tổng quỹ tiền lương;
b) Người lao động đóng bằng 5% tiền lương;
c) Nhà nước đóng và hỗ trợ thêm để bảo đảm thực hiện các chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động;
d) Các nguồn khác.
2-
Quỹ bảo hiểm xã hội được quản lý thống nhất theo chế độ tài chính của
Nhà nước, hạch toán độc lập và được Nhà nước bảo hộ. Quỹ bảo hiểm xã hội
được thực hiện các biện pháp để bảo tồn giá trị và tăng trưởng theo quy
định của Chính phủ.
Điều 150. Chính
phủ ban hành Điều lệ bảo hiểm xã hội, thành lập hệ thống tổ chức bảo
hiểm xã hội, ban hành Quy chế về tổ chức, hoạt động của Quỹ bảo hiểm xã
hội với sự tham gia của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam.
Điều 151.
1- Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội được nhận các khoản trợ cấp về bảo hiểm xã hội đầy đủ, thuận tiện và đúng thời hạn.
2-
Khi xảy ra tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động về
bảo hiểm xã hội thì giải quyết theo các quy định tại Chương XIV của Bộ
luật này. Nếu xảy ra tranh chấp với cơ quan bảo hiểm xã hội, thì tranh
chấp được giải quyết theo quy chế về tổ chức, hoạt động của quỹ bảo hiểm
xã hội.
Điều 152. Nhà nước khuyến khích người lao động, công đoàn, người sử dụng lao động và các tổ chức xã hội khác lập các quỹ tương trợ xã hội.
Chương 13:
CÔNG ĐOÀN
Điều 153.
1-
Ở những doanh nghiệp đang hoạt động chưa có tổ chức công đoàn thì chậm
nhất sau sáu tháng, kể từ ngày Bộ Luật Lao động có hiệu lực và ở những
doanh nghiệp mới thành lập thì chậm nhất sau sáu tháng, kể từ ngày doanh
nghiệp bắt đầu hoạt động, Liên đoàn lao động cấp tỉnh phải thành lập tổ
chức công đoàn lâm thời tại doanh nghiệp để đại diện, bảo vệ quyền và
lợi ích của người lao động và tập thể lao động.
2- Hoạt động của các tổ chức công đoàn lâm thời do Chính phủ phối hợp với Tổng liên đoàn lao động Việt Nam quy định.
Điều 154.
1-
Khi tổ chức công đoàn được thành lập theo đúng Luật công đoàn, Điều lệ
công đoàn thì người sử dụng lao động phải thừa nhận tổ chức đó.
2-
Người sử dụng lao động phải cộng tác chặt chẽ và tạo điều kiện thuận
lợi để công đoàn hoạt động theo các quy định của Bộ Luật Lao động và
Luật Công đoàn.
3-
Người sử dụng lao động không được phân biệt đối xử vì lý do người lao
động thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn hoặc dùng các biện pháp
kinh tế và các thủ đoạn khác để can thiệp vào tổ chức và hoạt động của
công đoàn.
Điều 155.
1- Người sử dụng lao động có trách nhiệm bảo đảm các phương tiện làm việc cần thiết để công đoàn hoạt động.
2-
Người lao động làm công tác công đoàn không chuyên trách được sử dụng
một số thời gian trong giờ làm việc để làm công tác công đoàn và được
người sử dụng lao động trả lương. Số thời gian này tuỳ theo quy mô của
doanh nghiệp và theo sự thoả thuận của người sử dụng lao động và Ban
chấp hành công đoàn cơ sở, nhưng ít nhất không được dưới ba ngày làm
việc trong một tháng.
3-
Người làm công tác công đoàn chuyên trách do quỹ công đoàn trả lương,
được hưởng các quyền lợi và phúc lợi tập thể như mọi người lao động
trong doanh nghiệp, tuỳ theo quy chế doanh nghiệp hoặc thoả ước tập thể.
4-
Khi người sử dụng lao động quyết định sa thải, đơn phương chấm dứt hợp
đồng lao động với người là uỷ viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, thì
phải có sự thoả thuận của Ban chấp hành công đoàn cơ sở; nếu là Chủ tịch
Ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có sự thoả thuận của tổ chức
công đoàn cấp trên trực tiếp.
Điều 156. Tổng
liên đoàn lao động Việt Nam, công đoàn các cấp tham gia với các cơ quan
Nhà nước và đại diện của người sử dụng lao động bàn bạc, giải quyết các
vấn đề về quan hệ lao động; có quyền lập các tổ chức dịch vụ việc làm,
dạy nghề, tương tế, tư vấn pháp luật và các cơ sở phúc lợi chung cho
người lao động và các quyền khác theo quy định của Luật công đoàn và của
Bộ luật này.
Chương 14:
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
Điều 157.
1-
Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan
đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về
thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước tập thể và trong quá trình học
nghề.
2-
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao
động với người sử dụng lao động và tranh chấp tập thể giữa tập thể lao
động với người sử dụng lao động.
Điều 158.
Tranh chấp lao động được giải quyết theo những nguyên tắc sau đây:
1- Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp;
2-
Thông qua hoà giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích của
hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật;
3- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật;
4- Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
Điều 159. Việc
giải quyết tranh chấp lao động tại các cơ quan, tổ chức giải quyết
tranh chấp lao động được tiến hành khi một bên từ chối thương lượng hoặc
hai bên đã thương lượng mà vẫn không giải quyết được và một hoặc hai
bên có đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động.
Điều 160.
1- Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động các bên tranh chấp có quyền:
a) Trực tiếp hoặc thông qua người đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp;
b) Rút đơn hoặc thay đổi nội dung tranh chấp;
c)
Yêu cầu thay người trực tiếp tiến hành giải quyết tranh chấp, nếu có lý
do chính đáng cho rằng người đó không thể bảo đảm tính khách quan, công
bằng trong việc giải quyết tranh chấp.
2- Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động, các bên tranh chấp có nghĩa vụ:
a) Cung cấp đầy đủ các tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động;
b)
Nghiêm chỉnh chấp hành các thoả thuận đã đạt được, biên bản hoà giải
thành, quyết định đã có hiệu lực của cơ quan, tổ chức giải quyết tranh
chấp lao động, bản án hoặc quyết định đã có hiệu lực của Toà án nhân
dân.
Điều 161. Cơ
quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động trong phạm vi nhiệm vụ,
quyền hạn của mình có quyền yêu cầu các bên tranh chấp lao động, các cơ
quan, tổ chức, cá nhân hữu quan cung cấp tài liệu, chứng cứ; trưng cầu
giám định, mời nhân chứng và người có liên quan trong quá trình giải
quyết tranh chấp lao động.
Mục I: THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
Điều 162. Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm:
1-
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ
quan lao động quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện) đối với những nơi không có Hội đồng hoà giải lao
động cơ sở;
2- Toà án nhân dân.
Điều 163.
1-
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp
sử dụng từ 10 người lao động trở lên, gồm số đại diện ngang nhau của bên
người lao động và bên người sử dụng lao động. Số lượng thành viên của
Hội đồng do hai bên thoả thuận.
2-
Nhiệm kỳ của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở là hai năm. Đại diện của
mỗi bên luân phiên làm Chủ tịch và thư ký Hội đồng. Hội đồng hoà giải
lao động cơ sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận và nhất trí.
3- Người sử dụng lao động bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng hoà giải lao động cơ sở.
Điều 164. Trình tự hoà giải tranh chấp lao động cá nhân được quy định như sau:
1-
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày,
kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hoà giải, phải
có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ.
2-
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở đưa ra phương án hoà giải để các bên
xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hoà giải thì lập biên bản hoà
giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội
đồng hoà giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả
thuận ghi trong biên bản hoà giải thành.
3-
Trong trường hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng hoà giải lao động
cơ sở lập biên bản hoà giải không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh
chấp và của Hội đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và
thư ký Hội đồng. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp
trong thời hạn ba ngày, kể từ ngày hoà giải không thành. Mỗi bên tranh
chấp đều có quyền yêu cầu Toà án nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp.
Hồ sơ gửi Toà án nhân dân phải kèm theo biên bản hoà giải không thành.
Điều 165.
1-
Hoà giải viên lao động tiến hành việc hoà giải theo trình tự quy định
tại Điều 164 của Bộ luật này đối với các tranh chấp lao động cá nhân tại
các doanh nghiệp sử dụng dưới 10 người lao động, tranh chấp giữa người
giúp việc gia đình với người sử dụng lao động, tranh chấp về thực hiện
hợp đồng học nghề và phí dạy nghề.
2- Hoà giải viên lao động phải tiến hành việc hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải.
Điều 166.
1-
Toà án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hoà giải
không thành, khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp.
2-
Những tranh chấp lao động cá nhân sau đây có thể yêu cầu Toà án nhân
dân cấp huyện giải quyết, không nhất thiết phải qua hoà giải tại cơ sở:
a) Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b) Tranh chấp về bồi thường thiệt hại cho người sử dụng lao động.
3-
Người lao động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng để đòi tiền
lương, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề
nghiệp, để giải quyết vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vì bị sa thải,
chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Điều 167. Thời
hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, kể từ ngày mỗi bên
tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm được quy định
như sau:
1- Một năm đối với các tranh chấp lao động quy định tại khoản 2 Điều 166 của Bộ luật này;
2- Sáu tháng đối với các loại tranh chấp lao động khác.
Mục II: THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ
Điều 168. Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể gồm:
1-
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động của cơ
quan lao động cấp huyện nơi không có Hội đồng hoà giải lao động cơ sở;
2- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh;
3- Toà án nhân dân.
Điều 169.
1-
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở quy định tại Điều 163 của Bộ luật này
có thẩm quyền hoà giải cả những vụ tranh chấp lao động tập thể.
2-
Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh gồm các thành viên chuyên trách và
kiêm chức là đại diện của cơ quan lao động, đại diện của công đoàn, đại
diện của những người sử dụng lao động và một số luật gia, nhà quản lý,
nhà hoạt động xã hội có uy tín ở địa phương. Thành phần Hội đồng trọng
tài lao động cấp tỉnh được hình thành theo số lẻ, tối đa không được quá
chín người, do đại diện cơ quan lao động cấp tỉnh làm Chủ tịch.
Nhiệm kỳ của Hội đồng trọng tài lao động là ba năm.
Hội đồng trọng tài lao động quyết định theo nguyên tắc đa số, bằng cách bỏ phiếu kín.
Cơ quan lao động cấp tỉnh bảo đảm điều kiện cần thiết cho hoạt động của Hội đồng trọng tài lao động.
Điều 170. Trình tự hoà giải tranh chấp lao động tập thể được quy định như sau:
1-
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động tiến hành
hoà giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận đơn yêu cầu hoà giải. Tại
phiên họp hoà giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ
quyền của họ.
2-
Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động đưa ra
phương án hoà giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án
hoà giải thì lập biên bản hoà giải thành, có chữ ký của hai bên tranh
chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc của
hoà giải viên lao động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi
trong biên bản hoà giải thành.
3-
Trong trường hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng hoà giải lao động
cơ sở hoặc hoà giải viên lao động lập biên bản hoà giải không thành, ghi
ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng hoặc của hoà giải viên
lao động, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội
đồng hoặc của hoà giải viên lao động; mỗi bên hoặc cả hai bên tranh chấp
có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết.
Điều 171.
1-
Hội đồng trọng tài lao động tiến hành hoà giải và giải quyết vụ tranh
chấp lao động tập thể chậm nhất 10 ngày, kể từ ngày nhận được yêu cầu.
Tại
phiên họp giải quyết tranh chấp lao động tập thể, phải có mặt các đại
diện được uỷ quyền của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Hội
đồng trọng tài lao động mời đại diện công đoàn cấp trên của công đoàn cơ
sở và đại diện cơ quan Nhà nước hữu quan tham dự phiên họp.
2-
Hội đồng trọng tài lao động đưa ra phương án hoà giải để hai bên xem
xét. Trong trường hợp hai bên nhất trí thì lập biên bản hoà giải thành,
có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch Hội đồng trọng tài lao
động. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản
hoà giải thành.
3-
Trong trường hợp hoà giải không thành, thì Hội đồng trọng tài lao động
giải quyết vụ tranh chấp và thông báo ngay quyết định của mình cho hai
bên tranh chấp; nếu hai bên không có ý kiến thì quyết định đó đương
nhiên có hiệu lực thi hành.
Điều 172.
1-
Trong trường hợp tập thể lao động không đồng ý với quyết định của Hội
đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân giải quyết
hoặc đình công.
2-
Trong trường hợp người sử dụng lao động không đồng ý với quyết định của
Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu Toà án nhân dân xét
lại quyết định của Hội đồng trọng tài. Việc người sử dụng lao động yêu
cầu Toà án nhân dân xét lại quyết định của Hội đồng trọng tài không cản
trở quyền đình công của tập thể lao động.
Điều 173.
1-
Trong khi Hội đồng hoà giải lao động, Hội đồng trọng tài lao động đang
tiến hành việc giải quyết tranh chấp lao động, thì không bên nào được
hành động đơn phương chống lại bên kia.
2-
Việc đình công do Ban chấp hành công đoàn cơ sở quyết định sau khi được
quá nửa tập thể lao động tán thành bằng cách bỏ phiếu kín hoặc lấy chữ
ký.
Ban
chấp hành công đoàn cơ sở cử đại diện, nhiều nhất là ba người, để trao
bản yêu cầu cho người sử dụng lao động, đồng thời gửi một bản thông báo
cho cơ quan lao động cấp tỉnh, một bản thông báo cho Liên đoàn lao động
cấp tỉnh. Trong bản yêu cầu và bản thông báo, phải nêu rõ các vấn đề bất
đồng, nội dung yêu cầu giải quyết, kết quả bỏ phiếu hoặc lấy chữ ký tán
thành đình công và thời điểm bắt đầu đình công.
3-
Nghiêm cấm các hành vi bạo lực, hành vi làm tổn hại máy, thiết bị, tài
sản của doanh nghiệp, các hành vi xâm phạm trật tự, an toàn công cộng
trong khi đình công.
Điều 174.
Không
được đình công ở một số doanh nghiệp phục vụ công cộng và doanh nghiệp
thiết yếu cho nền kinh tế quốc dân hoặc an ninh, quốc phòng theo danh
mục do Chính phủ quy định.
Các
cơ quan quản lý Nhà nước phải định kỳ tổ chức nghe ý kiến của đại diện
tập thể lao động và người sử dụng lao động ở các doanh nghiệp này để kịp
thời giúp đỡ và giải quyết những yêu cầu chính đáng của tập thể lao
động. Trong trường hợp có tranh chấp lao động tập thể, thì do Hội đồng
trọng tài lao động cấp tỉnh giải quyết. Nếu một trong hai bên không đồng
ý với quyết định của Hội đồng trọng tài lao động, thì có quyền yêu cầu
Toà án nhân dân giải quyết.
Điều 175. Trong
trường hợp xét thấy đình công có nguy cơ nghiêm trọng cho nền kinh tế
quốc dân hoặc an toàn công cộng, Thủ tướng Chính phủ có quyền quyết định
hoãn hoặc ngừng cuộc đình công.
Điều 176.
1- Những cuộc đình công sau đây là bất hợp pháp:
a) Không phát sinh từ tranh chấp lao động tập thể; vượt ra ngoài phạm vi quan hệ lao động;
b) Vượt ra ngoài phạm vi doanh nghiệp;
c) Vi phạm các quy định tại khoản 1, khoản 2 Điều 173 và Điều 174 của Bộ luật này.
2- Việc kết luận cuộc đình công hợp pháp hay bất hợp pháp thuộc thẩm quyền của Toà án nhân dân.
Điều 177. Toà án nhân dân có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình công và tranh chấp lao động tập thể.
Điều 178.
1- Nghiêm cấm mọi hành vi trù dập, trả thù người tham gia đình công hoặc lãnh đạo cuộc đình công.
2-
Người cản trở việc thực hiện quyền đình công hoặc ép buộc người khác
đình công, người có hành vi bất hợp pháp trong khi đình công, người
không thi hành quyết định của Thủ tướng Chính phủ, quyết định của Toà án
nhân dân, thì tuỳ theo mức độ vi phạm, phải bồi thường thiệt hại, bị xử
phạt hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự.
Điều 179. Việc giải quyết các cuộc đình công và các vụ án lao động do Uỷ ban thường vụ Quốc hội quy định.
Chương 15:
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG
Điều 180.
Quản lý Nhà nước về lao động bao gồm những nội dung chủ yếu sau đây:
1-
Nắm cung cầu và sự biến động cung cầu lao động làm cơ sở để quyết định
chính sách quốc gia, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, phân bố và
sử dụng lao động toàn xã hội;
2- Ban hành và hướng dẫn thi hành các văn bản pháp luật lao động;
3-
Xây dựng và tổ chức thực hiện các chương trình quốc gia về việc làm, di
dân xây dựng các vùng kinh tế mới, đưa người đi làm việc ở nước ngoài;
4-
Quyết định các chính sách về tiền lương, bảo hiểm xã hội, an toàn lao
động, vệ sinh lao động và các chính sách khác về lao động và xã hội; về
xây dựng mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp;
5-
Tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao động, thống kê, thông
tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, thu nhập của người
lao động;
6-
Thanh tra, kiểm tra việc thi hành pháp luật lao động và xử lý các vi
phạm pháp luật lao động, giải quyết các tranh chấp lao động theo quy
định của Bộ luật này;
7- Mở rộng quan hệ hợp tác quốc tế với nước ngoài và các tổ chức quốc tế trong lĩnh vực lao động.
Điều 181.
1- Chính phủ thống nhất quản lý Nhà nước về lao động trong phạm vi cả nước.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện quản lý Nhà nước về lao động đối với các ngành và các địa phương trong cả nước.
2-
Uỷ ban nhân dân các cấp thực hiện quản lý Nhà nước về lao động trong
phạm vi địa phương mình. Cơ quan lao động địa phương giúp Uỷ ban nhân
dân cùng cấp quản lý Nhà nước về lao động theo sự phân cấp của Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội.
3-
Tổng liên đoàn lao động Việt Nam và công đoàn các cấp tham gia giám sát
việc quản lý Nhà nước về lao động theo quy định của pháp luật.
4-
Nhà nước tạo điều kiện cho người sử dụng lao động được tham gia ý kiến
với các cơ quan Nhà nước về các vấn đề quản lý và sử dụng lao động.
Điều 182.
Trong
thời hạn 30 ngày, kể từ ngày doanh nghiệp bắt đầu hoạt động, người sử
dụng lao động phải khai trình việc sử dụng lao động và trong quá trình
hoạt động phải báo cáo tình hình thay đổi về nhân công với cơ quan lao
động địa phương theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày doanh nghiệp chấm dứt hoạt động,
người sử dụng lao động phải báo cáo với cơ quan lao động địa phương về
việc chấm dứt sử dụng lao động.
Nơi sử dụng từ 10 người lao động trở lên, thì người sử dụng lao động phải lập sổ lao động, sổ lương, sổ bảo hiểm xã hội.
Điều 183. Người lao động được cấp sổ lao động, sổ lương và sổ bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật.
Điều 184.
1-
Việc đưa công dân Việt Nam ra nước ngoài làm việc phải có giấy phép của
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và các cơ quan Nhà nước có thẩm
quyền khác theo quy định của pháp luật.
Nghiêm cấm việc đưa người ra nước ngoài làm việc trái pháp luật.
2-
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cấp giấy phép lao động cho người
nước ngoài vào Việt Nam để làm việc cho các doanh nghiệp, tổ chức, cá
nhân Việt Nam hoặc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư của nước ngoài tại
Việt Nam quy định tại Điều 133 của Bộ luật này theo đơn yêu cầu của
đương sự và của doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân có yêu cầu sử dụng lao
động.
Chương 16:
THANH TRA NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG, XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
Mục I: THANH TRA NHÀ NƯỚC VỀ LAO ĐỘNG
Điều 185
Thanh tra Nhà nước về lao động bao gồm Thanh tra lao động, Thanh tra an toàn lao động và Thanh tra vệ sinh lao động.
Bộ
Lao động - Thương binh và Xã hội và các cơ quan lao động địa phương
thực hiện thanh tra lao động và thanh tra an toàn lao động. Bộ Y tế và
các cơ quan y tế địa phương thực hiện thanh tra vệ sinh lao động.
Điều 186
Thanh tra Nhà nước về lao động có các nhiệm vụ chính sau đây:
1- Thanh tra việc chấp hành các quy định về lao động, an toàn lao động và vệ sinh lao động;
2- Điều tra tai nạn lao động và những vi phạm tiêu chuẩn vệ sinh lao động;
3-
Xem xét, chấp thuận các tiêu chuẩn an toàn lao động, các giải pháp an
toàn lao động trong các luận chứng kinh tế - kỹ thuật, các đề án thiết
kế; đăng ký và cho phép đưa vào sử dụng những máy, thiết bị, vật tư có
yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động thuộc danh mục do Bộ Lao động -
Thương binh và Xã hội quy định;
4-
Tham gia xem xét chấp thuận địa điểm, các giải pháp vệ sinh lao động
khi xây dựng mới hoặc mở rộng, cải tạo cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo
quản, lưu giữ và tàng trữ các chất phóng xạ, chất độc thuộc danh mục do
Bộ Y tế quy định;
5- Giải quyết các khiếu nại, tố cáo của người lao động về vi phạm pháp luật lao động;
6-
Quyết định xử lý các vi phạm pháp luật lao động theo thẩm quyền của
mình và kiến nghị các cơ quan có thẩm quyền xử lý các vi phạm thuộc thẩm
quyền xử lý của các cơ quan đó.
Điều 187. Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động có quyền:
1- Thanh tra, điều tra những nơi thuộc đối tượng, phạm vi thanh tra được giao bất cứ lúc nào mà không cần báo trước;
2-
Yêu cầu người sử dụng lao động và những người có liên quan khác cung
cấp tình hình và các tài liệu liên quan đến việc thanh tra, điều tra;
3- Tiếp nhận và giải quyết các khiếu nại, tố cáo về vi phạm pháp luật lao động theo quy định của pháp luật;
4-
Quyết định tạm đình chỉ việc sử dụng máy, thiết bị, nơi làm việc có
nguy cơ gây tai nạn lao động, gây ô nhiễm nghiêm trọng môi trường lao
động và chịu trách nhiệm về quyết định đó, đồng thời báo cáo ngay cho cơ
quan Nhà nước có thẩm quyền.
Điều 188. Thanh
tra viên lao động phải là người không có lợi ích cá nhân liên quan trực
tiếp hoặc gián tiếp với đối tượng thuộc phạm vi thanh tra. Thanh tra
viên lao động, kể cả khi đã thôi việc, không được tiết lộ những bí mật
biết được trong khi thi hành công vụ và phải tuyệt đối giữ kín mọi nguồn
tố cáo.
Điều 189. Khi
tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động phải cộng tác chặt chẽ với
Ban chấp hành công đoàn. Nếu vụ việc có liên quan đến các lĩnh vực khoa
học, kỹ thuật, chuyên môn, nghiệp vụ, Thanh tra viên lao động có thể
mời các chuyên gia, các kỹ thuật viên lành nghề về lĩnh vực hữu quan làm
tư vấn; khi khám xét máy, thiết bị, kho tàng, phải có mặt người sử dụng
lao động và người trực tiếp phụ trách máy, thiết bị, kho tàng.
Điều 190.
Thanh
tra viên lao động trực tiếp giao quyết định cho đương sự, trong quyết
định phải ghi rõ ngày quyết định bắt đầu có hiệu lực, ngày phải thi hành
xong, nếu cần thiết ghi cả ngày phúc tra.
Quyết định của Thanh tra viên lao động có hiệu lực bắt buộc thi hành.
Người
nhận quyết định có quyền khiếu nại với cơ quan Nhà nước có thẩm quyền,
nhưng vẫn phải nghiêm chỉnh chấp hành quyết định của Thanh tra viên lao
động.
Điều 191.
1- Chính phủ quy định tổ chức và hoạt động của Thanh tra Nhà nước về lao động.
2-
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế có trách nhiệm lập hệ
thống tổ chức thanh tra Nhà nước về lao động thuộc thẩm quyền và chức
năng của mình; quy định tiêu chuẩn tuyển chọn, bổ nhiệm, thuyên chuyển,
miễn nhiệm, cách chức thanh tra viên; cấp thẻ thanh tra viên; quy định
chế độ báo cáo định kỳ, đột xuất và các chế độ, thủ tục cần thiết khác.
3-
Việc thanh tra an toàn lao động, thanh tra vệ sinh lao động trong các
lĩnh vực: phóng xạ, thăm dò, khai thác dầu khí, các phương tiện vận tải
đường sắt, đường thuỷ, đường bộ, đường hàng không và các đơn vị thuộc
lực lượng vũ trang do các cơ quan quản lý ngành đó thực hiện với sự phối
hợp của Thanh tra Nhà nước về lao động.
Mục II: XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
Điều 192. Người
nào có hành vi vi phạm các quy định của Bộ luật này, thì tuỳ mức độ vi
phạm mà bị xử phạt bằng các hình thức cảnh cáo, phạt tiền, đình chỉ hoặc
thu hồi giấy phép, buộc phải bồi thường, buộc đóng cửa doanh nghiệp
hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật.
Điều 193. Người
nào có hành vi cản trở, mua chuộc, trả thù những người có thẩm quyền
theo Bộ luật này trong khi họ thi hành công vụ thì tuỳ mức độ vi phạm mà
bị xử lý kỷ luật, xử phạt hành chính hoặc bị truy cứu trách nhiệm hình
sự theo quy định của pháp luật.
Điều 194. Các
chủ sở hữu doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm dân sự đối với những
quyết định của các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền xử phạt giám đốc,
người quản lý hoặc người đại diện hợp pháp cho doanh nghiệp đối với
những vi phạm pháp luật lao động trong quá trình điều hành quản lý lao
động theo quy định của pháp luật. Trách nhiệm bồi hoàn của những người
này đối với doanh nghiệp được xử lý theo quy chế, điều lệ của doanh
nghiệp, hợp đồng trách nhiệm giữa các bên đã ký kết hoặc theo quy định
của pháp luật.
Điều 195. Chính phủ quy định việc xử phạt hành chính đối với hành vi vi phạm pháp luật lao động.
Chương 17:
ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH
Điều 196. Những
quy định của Bộ luật này được áp dụng đối với các hợp đồng lao động,
thoả ước tập thể và những thoả thuận hợp pháp khác đã giao kết trước
ngày Bộ luật có hiệu lực. Những thoả thuận có lợi hơn cho người lao động
so với những quy định của Bộ luật này vẫn được tiếp tục thi hành. Những
thoả thuận không phù hợp với những quy định của Bộ luật phải sửa đổi,
bổ sung.
Điều 197.
Bộ luật này có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 1995.
Những quy định trước đây trái với Bộ luật này đều bãi bỏ.
Uỷ ban thường vụ Quốc hội, Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành Bộ luật này.
Bộ luật này đã được Quốc hội nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam khoá IX, kỳ họp thứ 5 thông qua ngày 23 tháng 6 năm 1994.
|
Nông Đức Mạnh
(Đã ký)
|
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét